Perfil DISC: o que são D, I, S e C e como se comunicar

O perfil DISC é um modelo que divide o jeito de agir das pessoas em quatro tendências: D de Dominância, I de Influência, S de Estabilidade e C de Conformidade. Ele olha duas coisas: se o seu ritmo é mais rápido ou mais firme, e se você costuma cuidar primeiro da tarefa ou primeiro das pessoas. A origem teórica é o livro Emotions of Normal People, do psicólogo americano William Moulton Marston, de 1928, mas os questionários que circulam hoje nas empresas foram criados depois, por outras pessoas. Ele é ótimo para conversar sobre comunicação, e o apoio da pesquisa é bem mais fino que o do Big Five.

O que é o perfil DISC? O que significam as quatro letras

As quatro letras do DISC indicam quatro tendências visíveis de comportamento, e todo mundo tem as quatro, mudando só a proporção.

O jeito mais fácil de lembrar são dois eixos. Um é o ritmo: diante de um problema, você tende a agir primeiro ou a pensar bem antes de agir? O outro é o foco: você repara antes na tarefa e no resultado ou nas pessoas e no clima?

Então D e I são rápidos, mas o D corre para terminar o trabalho e o I corre para chamar gente; S e C são firmes, mas o S se firma em cuidar da relação e o C em garantir que esteja correto.

Os quatro estilos do perfil DISC: no melhor momento, sob estresse e o que costumam entender errado

Os quatro estilos não têm hierarquia: mudam a forma preferida de resolver problemas e o lado para onde cada um exagera quando a pressão chega.

D Dominância: primeiro o resultado

O D alto é quem, quando a reunião passa do meio-dia e a marmita já esfriou sem conclusão, diz primeiro “então tá, vamos decidir”. No melhor momento, acha o ponto central no meio da confusão e assume a decisão que ninguém quer. Sob estresse, as frases ficam curtas e duras, e os outros acham que ele está bravo, quando só está com pressa. O mal-entendido mais comum é “mandão”: a maioria dos D se importa que a coisa ande, e não com quem ganha ou perde.

I Influência: primeiro o clima

O I alto é quem organiza o almoço do departamento, comanda o amigo secreto da firma e tem a maior quantidade de ideias novas. No melhor momento, faz estranhos virarem colegas rapidamente e apresenta propostas com imagem. Sob estresse, aceita coisas demais, deixa escapar detalhes ou joga o problema para debaixo de uma piada. O mal-entendido é “não leva a sério”: o I se importa muito com o resultado, só acredita que primeiro é preciso as pessoas terem vontade de fazer.

S Estabilidade: primeiro a tranquilidade

O S alto é o “pode deixar com ele que não preciso me preocupar” da equipe, e costuma ser o primeiro a quem o novato pergunta. No melhor momento, é paciente e confiável e leva projetos longos até o fim, passo a passo. Sob estresse, tende a engolir em silêncio e prefere fazer hora extra a dizer “não vou conseguir”. O mal-entendido é “não tem opinião”: em geral tem, mas só fala quando alguém pergunta e dá um tempo para ele organizar.

C Conformidade: primeiro o correto

O C alto pergunta “como esse número foi calculado?” e entrega relatórios com pouquíssimos erros. No melhor momento, é o guardião da qualidade da equipe e acha a falha antes de qualquer um. Sob estresse, trava no “ainda não está perfeito” ou perde a paciência com o descuido dos outros. O mal-entendido é “chato”: o C implica com a tarefa, raramente com a pessoa, e o que importa a ele é ninguém ter de limpar a bagunça depois.

Estilos misturados: a maioria das pessoas não tem uma letra só

Poucas pessoas têm só um estilo bem marcado; a maioria tem um principal e um de apoio, como “D como principal, com um pouco de I”. O teste DISC deste site usa 28 perguntas para calcular a sua pontuação em cada um dos quatro estilos (de 0 a 100, e 50 é mais ou menos a média de quem responde ao acaso). A maior é o estilo principal; se a segunda maior tem pelo menos 45 pontos e fica a menos de 45 pontos da primeira, o resultado ganha um código misto, com o estilo principal em maiúscula e o segundo em minúscula, como D/i ou S/c. Quem não tem um segundo estilo evidente fica como estilo puro. São quatro estilos puros mais doze misturas, ao todo dezesseis resultados.

De onde vem o DISC: um livro de psicologia das emoções, pesquisa sobre mentira e a Mulher-Maravilha

A origem teórica do DISC é o livro de Marston de 1928 sobre emoções, que não traz nenhum questionário de autoavaliação; transformar a teoria em questionário foi trabalho posterior de psicólogos industriais.

A trajetória do próprio Marston é mais movimentada que o DISC. Doutor em psicologia por Harvard, publicou em 1917 uma pesquisa que usava a variação da pressão sistólica para detectar mentira (Marston, 1917), um dos nomes das primeiras pesquisas sobre detecção de mentira. No fim de 1941, a Mulher-Maravilha, personagem que ele criou, estreou na revista All-Star Comics (Lepore, 2014). Nada disso tem relação direta com a teoria do DISC, cuja fonte continua sendo o livro de 1928.

No livro, Marston quer explicar as reações emocionais de pessoas “normais” e descreve, em linguagem neurofisiológica, a relação do eu com os estímulos externos, propondo quatro emoções básicas: Dominância, Indução, Submissão e Conformidade. Dois critérios definem cada uma: o estímulo externo é hostil ou amigável, e é mais fraco ou mais forte que você (Marston, 1928).

Como o shiba da imagem: o portão emperrado que dá para empurrar, ele empurra com força; a chuva de fim de tarde que não dá para empurrar, ele espera passar debaixo da marquise. É o mesmo shiba com duas reações, e o que muda é a situação. As quatro situações do livro se dividem assim:

• Diante de uma resistência hostil, mas mais fraca que você, você aumenta a força e a afasta: é a Dominância.
• Diante de uma força hostil e mais forte que você, você se ajusta e se acomoda: é a Conformidade.
• Diante de algo amigável e mais fraco que você, você toma a iniciativa de atrair e convencer: é a Indução.
• Diante de algo amigável e mais forte que você, você coopera de bom grado: é a Submissão.

Na internet circula a versão de que o DISC nasceu em “1920”, quando Marston “estudou teorias gregas antigas de caráter”, e isso não bate com o livro: ele saiu em 1928, o argumento se apoia em neurofisiologia e mecanismos emocionais, e não há no sumário um capítulo sobre teorias gregas de caráter.

A história mais comum do DISC traça o primeiro questionário relacionado até a Activity Vector Analysis do psicólogo industrial Walter V. Clarke; essa ligação vem em geral de resumos do mercado, e o que se encontra em periódicos acadêmicos é o registro de pesquisa sobre essa ferramenta. Um dos primeiros usos estudados foi a seleção de vendedores de seguro de vida (Wallace, Clarke & Dry, 1956), e em 1959 Merenda e Clarke publicaram também um estudo de confiabilidade teste-reteste. Nas décadas seguintes surgiram muitas versões comerciais, com perguntas, cálculos e relatórios diferentes, e alguns nomes são marcas registradas. Então, quando alguém diz “já fiz DISC”, vale perguntar: qual? O teste DISC deste site é um questionário original, que só toma emprestada a ideia pública das quatro dimensões.

O DISC é confiável? O apoio da pesquisa é mais fino do que se imagina

O DISC funciona bem como linguagem de comunicação, mas há poucos estudos de validade revisados por pares, e as evidências disponíveis mostram que as quatro dimensões se explicam, em boa parte, por combinações de traços do Big Five.

Martinussen e colaboradores (2001) pegaram 103 universitários e aplicaram ao mesmo tempo um questionário do tipo DISC (o DISCUS) e uma escala do Big Five. As quatro dimensões do DISCUS pareciam misturas de vários traços do Big Five, e não quatro traços independentes; além disso, a versão de escolha forçada e a de avaliação comum do mesmo questionário não davam resultados equivalentes.

O site 123test divulgou em 2021 um white paper que comparou dados de usuários que fizeram tanto o teste DISC quanto o de Big Five do site. É uma análise da própria empresa, sem revisão por pares e com avaliação positiva do questionário deles, mas mesmo assim reconhece que o DISC não tem validação científica rigorosa. Usamos só a tabela de correlações, porque ela mostra bem “onde” os quatro estilos ficam no Big Five:

Há dois pontos fáceis de perder. Primeiro, a abertura (a curiosidade por experiências novas) é a dimensão do Big Five que o DISC menos cobre: imaginação e interesse artístico têm correlação quase nula com os quatro estilos, e o DISC praticamente não os enxerga. Segundo, nesses dados o C do DISC quase não tem relação com a conscienciosidade do Big Five (correlação de cerca de −0,02); parece mais uma mistura de introversão e medo de errar. Portanto, não leia “C alto” como “muito responsável”. É o resultado de um questionário e um grupo de usuários, e outra versão de DISC pode dar números diferentes, mas o sentido bate com o que Martinussen e colaboradores encontraram.

Há ainda o formato das perguntas. Muitos questionários DISC usam escolha forçada, “escolha, entre quatro opções, a que mais parece com você”: quando um estilo ganha ponto, os outros três perdem em termos relativos, e as quatro pontuações se puxam. Nas 28 perguntas do teste deste site, 20 são desse tipo de situação (16 pedem a que “mais parece com você” e 4 a que “menos parece”), e as outras 8 são de escala de cinco pontos, com uma pergunta direta e uma invertida para cada estilo, a fim de reduzir essa interdependência. Mesmo assim, a pontuação do DISC é mais útil para ver a proporção dos seus quatro estilos, e comparar o seu D com o de um colega tem pouco sentido.

Para um modelo de personalidade com base de pesquisa bem mais grossa, há o guia do Big Five. Há quem compare o DISC com o eneagrama ou com os 16 tipos; os sistemas olham de ângulos diferentes, ajudam uns aos outros como referência, mas não dá para converter um no outro.

O perfil DISC no escritório brasileiro: reunião, grupo do WhatsApp, entre áreas e cobrança do chefe

Diante da mesma situação, a primeira reação de cada estilo costuma ser bem diferente, e entender essas diferenças serve mais do que decorar as definições.

Entre áreas: comercial diante do financeiro, produto diante do desenvolvimento

O travamento entre áreas costuma ser o ritmo rápido de D e I diante do ritmo firme de S e C. O comercial (com frequência D ou I) manda no grupo, na sexta às cinco da tarde: “o cliente quer orçamento, dá para sair hoje?”. O financeiro (com frequência C) lê “sem quantidade, sem prazo, sem condição de desconto, como calcular?”. Os dois acham o outro difícil de lidar.

O comercial pode dizer assim: “O cliente quer um orçamento de 500 unidades, entrega no fim de novembro e desconto de no máximo 8%, e preciso passar até segunda ao meio-dia. Dá para mandar hoje uma estimativa?”. Com todas as condições de uma vez, o C consegue começar. O financeiro pode responder: “Com essas condições dá: estimativa hoje à noite e versão oficial na segunda antes das dez.” Com horário concreto, D e I param de cobrar a todo instante.

Entre gerente de produto e desenvolvedor é igual. O gerente diz “essa funcionalidade é simples, entra no ar semana que vem” e o desenvolvedor ouve “você não faz ideia de quantos códigos vão mudar”. Dito de outro jeito: “Essa funcionalidade importa muito para o cliente e eu queria lançar na semana que vem; você avalia o que dá para fazer e o que fica para depois?”. Ao entregar parte da decisão, C e S passam a querer achar uma saída junto.

Quando o chefe cobra, cada estilo pode começar com uma frase

• D: sem correr para carregar tudo, responda “entrego até quarta, preciso que a área A mande os dados, vou cobrar”, deixando claras as dependências.
• I: peça menos desculpa e traga mais um número: “está 70% pronto, falta o relatório, entrego até quinta antes de sair”.
• S: diga o “não vou dar conta”: “tenho três frentes, qual você quer que eu entregue primeiro?”, e deixe o chefe definir a prioridade.
• C: entregue primeiro uma versão utilizável: “os números principais estão confirmados e o anexo ainda em conferência, mando a versão principal agora”.

Como falar com cada estilo do DISC: roteiros para seis combinações

Quando a conversa emperra, em geral duas pessoas estão falando com ritmos ou focos diferentes; abrir na frequência do outro facilita muito o resto.

D e S: o rápido e o firme

O D acha o S lento, e o S acha o D pouco atencioso. O D pode dizer ao S: “Essa mudança entra no mês que vem, vamos reservar três semanas de preparo; qual etapa você acha que pede mais tempo?”, dando tempo e perguntando a opinião. O S pode ser mais direto com o D: “Dá para fazer, mas sem o item B; qual você escolhe primeiro?”. Só concordar não adianta, e o D costuma confiar mais em quem fala com clareza.

I e C: o das ideias e o do controle de qualidade

O I acha que o C joga água fria, e o C acha o I distante da realidade. O I procura o C com dados: “Tive uma ideia de evento, o orçamento e os números do ano passado estão em anexo, queria que você me ajudasse a ver os riscos”. O C responde ao I começando pelo que está bom: “Acho essa direção viável, dois números precisam ser conferidos e, conferidos, dá para tocar”.

D e C: os dois focados na tarefa, com velocidades diferentes

Os dois querem que o trabalho saia bem, e a diferença é que o D quer rápido e o C quer certo. O D pode deixar claro o padrão: “Desta vez oitenta por cento está bom, preciso até sexta”. O C pode condensar a dúvida em opções: “Se fizermos como está, o risco é X; com dois dias a mais dá para evitar, você decide”.

I e S: os dois focados nas pessoas, um caloroso e outro de aquecimento lento

O I costuma chamar todo mundo no grupo com entusiasmo, e o S costuma visualizar e não responder, mas não é que não se importe. O I pode convidar no privado: “O que você quer comer na sexta? Você escolhe e eu reservo”. O S pode responder ao entusiasmo com uma frase: “Estou sem energia nesta semana, na próxima eu vou, dê um oi ao pessoal por mim”.

D e I: dois rápidos

Trabalham com muita energia e também pulam detalhes juntos com facilidade. O D diz ao I: “A ideia é ótima, me dê três passos concretos e as datas”. O I diz ao D: “Eu cuido de falar para fora e você bate o martelo; os detalhes, chamamos alguém C para conferir para nós”.

S e C: dois firmes

Trabalham com muita estabilidade, mas, numa emergência, os dois podem esperar que o outro fale primeiro. O S pode perguntar: “Vale avisar o chefe desse atraso já? Eu escrevo o rascunho e você confirma os números”. O C pode dizer o que pensa: “Pelos dados, tem que avisar hoje, não dá para esperar”.

Dois do mesmo estilo

Dois D brigam pelo volante, então combinem antes quem decide cada parte. Dois I se divertem muito conversando e, ao fim, ninguém anotou quem faz o quê, e um deles deve ficar com a ata. Dois S esperam um pelo outro dar opinião, e dá para combinar “quem tiver opinião manda no privado antes da reunião semanal”. Dois C podem teimar em detalhes, e o primeiro passo é acertar até que ponto o trabalho precisa chegar.

Usar o DISC no trabalho: para conversar, não para triar

O DISC serve melhor à comunicação da equipe e ao autoconhecimento, e usá-lo para contratar, promover ou avaliar não tem apoio em pesquisa.

Os princípios de seleção de pessoal da SIOP (Society for Industrial and Organizational Psychology), na versão de 2018, foram adotados como política oficial pela Associação Americana de Psicologia (APA). O documento coloca as escalas de personalidade entre as ferramentas de seleção, pede que quem as usa em decisões de RH apresente evidência de validade ligada ao trabalho, em geral a partir da análise do cargo, e diz também que peças publicitárias e depoimentos de usuários não valem como evidência de validade (SIOP, 2018). O texto não cita o DISC; por esse critério, os questionários comuns raramente divulgam estudos de validade para cargos específicos e, como vimos, até a independência das quatro dimensões é questionada, o que dificulta defender o uso na triagem. Um dos usos estudados nos primeiros questionários foi justamente escolher vendedores, mas, pelos padrões profissionais de hoje, “ter feito um teste de personalidade” não basta como critério de seleção.

Três exercícios para esta semana

1. Antes da próxima reunião, pense: quem, entre os presentes, mais precisa de conclusão e quem mais precisa de tempo? Abra a primeira frase na frequência de cada um.
2. Pegue uma conversa recente do grupo de trabalho no WhatsApp em que você travou, compare com a tabela de referência rápida e reescreva a sua primeira frase.
3. Depois de fazer o teste, veja o estilo em que você tem a menor pontuação e escolha um pequeno comportamento para experimentar durante uma semana: quem tem D baixo, por exemplo, pode treinar dizer uma vez na reunião “eu proponho a opção B”.

Quando procurar ajuda profissional

O DISC só ajuda a entender hábitos de comunicação e não resolve sofrimento psicológico. Se a pressão do trabalho já causa insônia e desânimo por várias semanas, ou surgem pensamentos de não querer viver, procure um psiquiatra ou psicólogo; se a empresa oferece um programa de apoio ao colaborador, vale usar. Se precisar de alguém para ouvir agora, no Brasil o CVV atende pelo 188, gratuito, 24 horas, com telefone, chat e e-mail.