好感度测试测的是什么？讨人喜欢这件事，研究怎么说

好感度测试记录的是你怎么评价自己的习惯，所以分数描述的是你的自我看法，并不会告诉你某个特定的人怎么看你。

“他们喜欢我吗？”这个问题，很容易在和新同事吃完第一顿午餐、参加完第一次读书会，或是搬家后跟新邻居聊过几句之后冒出来。本文介绍的研究是用测量的方式来问这个问题，得到的答案比一个分数具体得多。本文不做诊断，也不替任何人排名。

好感度测试呈现的是你怎么评价自己

好感度测试是一种自我报告式问卷。每一题的答案描述的都是作答者自己的行为或感受，结果也由这些答案算出，所以分数是一份自我看法的摘要。

Kenny 与 DePaulo（1993）回顾了八项研究、共 569 位参与者，主题是元准确性（meta-accuracy），也就是人们对别人怎么看自己的了解程度。两位作者主张，人们是根据自己的自我知觉，而不是根据收到的反馈，来判断别人怎么看自己。这篇回顾也指出，人们比较了解别人一般怎么看自己，对特定某个人怎么看自己则了解得较少。在我们的解读里，这表示自我报告式的好感度分数首先记录的是自我形象，其次才是对他人看法的预测。

也有一些商业测试网站会依据简短问卷给出受欢迎程度分数。本站的好感度测试同样是问卷，共 30 题生活情境题，约 6 分钟，免费。测试页面把结果描述为自我探索，我们也是这样解读的。

测试计分的五个面向：温度、倾听、阳光感、靠谱、谦和

测试计分的是五个面向，它们是本站自己的框架。本文用到的研究资料，并没有确立好感度由这五项组成。这份清单是我们把行为分成问卷可以询问的几组的方式。

温度（warmth）指对他人表现出关心与友善。倾听（listening）指留意对方说的话。阳光感（positivity）指一个人带进对话里的心情。靠谱（reliability）指信守承诺。谦和（humility）指一个人怎么面对自己犯错或受到称赞。这些简短的说明是编辑部自己的措辞。

除了五项分数，报告还会给出一个好感度分数、一个与一般作答相比的段位、第一印象与长期魅力的差别，以及一项七天好感度挑战。因为每一题都是自我陈述，不论结果偏高或偏低，限制都一样：答案显示的是作答者怎么看自己的行为。

好感差距：在研究里，人们低估了新认识的人有多喜欢自己

在我们读到的研究里，人们在认识新朋友之后，低估了对话对象有多喜欢自己。研究者把这种模式称为好感差距（liking gap）。

Boothby 等人（2018）在一篇包含五项研究的论文中提出了这个说法。互动之后，人们系统性地低估了对话对象有多喜欢自己、有多享受和自己相处。这种差距出现在实验室里初次见面的陌生人、认识宿舍室友的大一新生，以及在个人成长工作坊中相遇的普通民众身上。在长短不一的对话中，这个差距都存在。在室友研究中，差距在好几个月的期间内都有出现，到最后一个测量时间点就不见了。

Sprecher（2025）合并了来自美国中西部一所大型公立大学的 12 项认识新朋友研究，共 1,835 位参与者。参与者以女性居多（83.0%），平均年龄 19.82 岁。在 7 点量表上，他们给自己对对方的喜欢平均 5.26 分，给觉得对方有多喜欢自己平均 4.71 分，形成感知到的好感差距，效应量为 d = .70。第二项比较是把觉得对方有多喜欢自己，和对方自己报告的喜欢程度相比，得到 d = .42。Sprecher 指出，绝对差距在 7 点量表上只有半分。

Sprecher 的样本是实验室研究中的大学生，作者写道，在真实生活情境里，以及在其他年龄层和文化群体中，好感差距可能更大，也可能更小。Mastroianni 等人（2021）报告，这种差距也出现在小团体和一起做项目的工程团队里，另有证据提示，差距在同伴关系中最大。

依我们的解读，好感差距带来的是一点有限的安心：在这些样本中，人们对自己被喜欢的感觉，比对方报告的喜欢程度来得低。

讨人喜欢不等于受欢迎

研究者把被人喜欢和被视为受欢迎区分开来。Cillessen 与 Rose（2005）区分出两群高地位的青少年：一群是真心受同伴喜欢、行为以亲社会为主的人；另一群是被视为受欢迎、但不一定受人喜欢的人。第二群人知名度高、处在社交圈的中心、被人效仿，表现出亲社会、攻击与操纵并存的混合行为样貌。这项研究谈的是年轻人。

另一条研究路线，看的是人们用哪些特质来评判彼此。Fiske、Cuddy 与 Glick（2007）把温暖与能力描述为社会认知的两个普遍维度，并报告，被认为既温暖又有能力的人，会引发正面的情绪与行为。本站五个面向里的温度（warmth），和他们的温暖维度用的是同一个英文词，但本站的清单并非由他们的维度推导而来。

待人和善是另一个主题，讨好型人格一文有专门谈。

好感度与能力纠缠在一起时，研究结果不一

关于支配性或成功的行为会让女性在讨人喜欢程度上付出多少代价，各项研究的结论不同，研究设计也各有差异。

Heilman 与 Okimoto（2007）做了三个实验，由本科生（N = 75、96 与 46）阅读一位虚构经理的书面材料。当一位成功的女经理在材料中没有任何共生性（communal）的描述时，她被评为比一位经历相同的男性不讨人喜欢。如果材料显示她具有共生性，包括通过母亲身份来表现，那么在讨人喜欢程度、人际敌意与愿意让她当上司的程度这几项评分中，负面的程度减轻了。作者列出了限制：材料是书面的，参与者扮演下属而且是本科生，研究发现需要在真实职场和职场工作者的样本中检验。

Rudman 与 Glick（2001）做了一项实验，由罗格斯大学（Rutgers University）的学生为一个男性化或女性化的管理职位做录用决定。在女性化的职位上，一位展现能动性（agentic）的女性遭到录用歧视，因为她被认为不够和善。作者把这和参与者内隐的能动性与共生性刻板印象联系起来。双性化（androgynous）的女性应聘者则没有遭到歧视。

Williams 与 Tiedens（2016）汇总了评估支配性行为的研究，其中包括并非直接谈性别的文章。相较于男性，支配性行为更损害女性的讨人喜欢程度，整体效应量很小（d = −0.19，k = 63）。明示的支配行为，例如直接提出要求，d = −0.28，内隐的形式，例如眼神接触，d = 0.03。对可录用性的影响较大（d = −0.58，k = 20），而在被认为有能力的程度上，男性与女性之间没有差异（d = 0.02，k = 31）。

两篇论文测量的是不同的东西。一篇在书面情境中检验一种被提出的机制，另一篇则汇总了一批研究的效应量。在我们看来，两者都没有支持“女性只要在工作上成功就会失去好感”这种说法。综合两者，只能支持较窄的陈述：讨人喜欢程度折损的大小与条件，在不同研究之间并不一样。

研究能说到哪里为止

本文用到的资料涵盖的是特定群体。好感差距的样本是实验室里的陌生人、宿舍室友、一个工作坊的参加者，以及合并的大学生；Heilman 与 Okimoto 的参与者则是阅读书面描述的本科生。这些群体的结果，描述的是这些样本。

Kenny 与 DePaulo 的回顾谈的是人们对别人怎么看自己的了解程度。只收集作答者自己答案的问卷，并没有测量到这一点。

Sprecher 把合并样本中的好感差距描述为 7 点量表上的半分，Williams 与 Tiedens 则报告整体的讨人喜欢程度折损很小。这些研究报告的是平均差异，而平均数并没有说明任何一场对话实际是怎么进行的。

在我们读到的研究里，没有一项拿问卷式的好感度分数，去对照别人实际怎么评价作答者。因此，好感度测试或任何类似测试的分数，只能当作引发自我反思的契机。

7 天练习：留意对话怎么被对方接收

七天记录是一种把原本预期的和实际发生的放在一起对照的方法，并不带有任何关于改变好感度的研究主张。

本站的好感度测试报告里有自己的七天好感度挑战。本文的版本是另一个独立的编辑练习。

第一天先写下一个猜测：预期这一周的对话里自己会被喜欢到什么程度，用 1 到 7 分来评。之后每天晚上，写两行就够了。第一行写下当天的一场对话，例如和新邻居聊天，或是读书会结束的那一刻。第二行记下对方做了什么，例如追问一个问题，或是留下来继续聊。第七天，可以把这些记录和第一天的猜测放在一起对照。

这个练习只是一周的记录。它还没有经过检验，本文引用的研究也没有显示它会改变一个人被喜欢的程度。如果有一场对话进行得不顺，那只是记录里的一行。