好感度測驗測的是什麼？討人喜歡這件事，研究怎麼說

好感度測驗記錄的是你怎麼評價自己的習慣，所以分數描述的是你的自我看法，並不會告訴你某個特定的人怎麼看你。

「他們喜歡我嗎？」這個問題，很容易在和新同事吃完第一頓午餐、參加完第一次讀書會，或是搬家後跟新鄰居聊過幾句之後冒出來。本文介紹的研究是用測量的方式來問這個問題，得到的答案比一個分數具體得多。本文不做診斷，也不替任何人排名。

好感度測驗呈現的是你怎麼評價自己

好感度測驗是一種自陳式問卷。每一題的答案描述的都是作答者自己的行為或感受，結果也由這些答案算出，所以分數是一份自我看法的摘要。

Kenny 與 DePaulo（1993）回顧了八項研究、共 569 位參與者，主題是後設準確性（meta-accuracy），也就是人們對別人怎麼看自己的了解程度。兩位作者主張，人們是根據自己的自我知覺，而不是根據收到的回饋，來判斷別人怎麼看自己。這篇回顧也指出，人們比較了解別人一般怎麼看自己，對特定某個人怎麼看自己則了解得較少。在我們的解讀裡，這表示自陳式的好感度分數首先記錄的是自我形象，其次才是對他人看法的預測。

也有一些商業測驗網站會依據簡短問卷給出受歡迎程度分數。本站的好感度測驗同樣是問卷，共 30 題生活情境題，約 6 分鐘，免費。測驗頁面把結果描述為自我探索，我們也是這樣解讀的。

測驗計分的五個面向：溫度、傾聽、陽光感、可靠、謙和

測驗計分的是五個面向，它們是本站自己的框架。本文用到的研究資料，並沒有確立好感度由這五項組成。這份清單是我們把行為分成問卷可以詢問的幾組的方式。

溫度（warmth）指對他人表現出關心與友善。傾聽（listening）指留意對方說的話。陽光感（positivity）指一個人帶進對話裡的心情。可靠（reliability）指信守承諾。謙和（humility）指一個人怎麼面對自己犯錯或受到稱讚。這些簡短的說明是編輯部自己的措辭。

除了五項分數，報告還會給出一個好感度分數、一個與一般作答相比的段位、第一印象與長期魅力的差別，以及一項七天好感度挑戰。因為每一題都是自我陳述，不論結果偏高或偏低，限制都一樣：答案顯示的是作答者怎麼看自己的行為。

好感差距：在研究裡，人們低估了新認識的人有多喜歡自己

在我們讀到的研究裡，人們在認識新朋友之後，低估了對話對象有多喜歡自己。研究者把這種模式稱為好感差距（liking gap）。

Boothby 等人（2018）在一篇包含五項研究的論文中提出了這個說法。互動之後，人們系統性地低估了對話對象有多喜歡自己、有多享受和自己相處。這種差距出現在實驗室裡初次見面的陌生人、認識宿舍室友的大一新生，以及在個人成長工作坊中相遇的普通民眾身上。在長短不一的對話中，這個差距都存在。在室友研究中，差距在好幾個月的期間內都有出現，到最後一個測量時間點就不見了。

Sprecher（2025）合併了來自美國中西部一所大型公立大學的 12 項認識新朋友研究，共 1,835 位參與者。參與者以女性居多（83.0%），平均年齡 19.82 歲。在 7 點量表上，他們給自己對對方的喜歡平均 5.26 分，給覺得對方有多喜歡自己平均 4.71 分，形成知覺到的好感差距，效果量為 d = .70。第二項比較是把覺得對方有多喜歡自己，和對方自己報告的喜歡程度相比，得到 d = .42。Sprecher 指出，絕對差距在 7 點量表上只有半分。

Sprecher 的樣本是實驗室研究中的大學生，作者寫道，在真實生活情境裡，以及在其他年齡層和文化群體中，好感差距可能更大，也可能更小。Mastroianni 等人（2021）報告，這種差距也出現在小團體和一起做專案的工程團隊裡，另有證據提示，差距在同儕關係中最大。

依我們的解讀，好感差距帶來的是一點有限的安心：在這些樣本中，人們對自己被喜歡的感覺，比對方報告的喜歡程度來得低。

討人喜歡不等於受歡迎

研究者把被人喜歡和被視為受歡迎區分開來。Cillessen 與 Rose（2005）區分出兩群高地位的青少年：一群是真心受同儕喜歡、行為以親社會為主的人；另一群是被視為受歡迎、但不一定受人喜歡的人。第二群人知名度高、處在社交圈的中心、被人效仿，表現出親社會、攻擊與操弄並存的混合行為樣貌。這項研究談的是年輕人。

另一條研究路線，看的是人們用哪些特質來評斷彼此。Fiske、Cuddy 與 Glick（2007）把溫暖與能力描述為社會認知的兩個普遍維度，並報告，被認為既溫暖又有能力的人，會引發正面的情緒與行為。本站五個面向裡的溫度（warmth），和他們的溫暖維度用的是同一個英文詞，但本站的清單並非由他們的維度推導而來。

待人和善是另一個主題，討好型人格一文有專門談。

好感度與能力糾纏在一起時，研究結果不一

關於支配性或成功的行為會讓女性在討人喜歡程度上付出多少代價，各項研究的結論不同，研究設計也各有差異。

Heilman 與 Okimoto（2007）做了三個實驗，由大學部學生（N = 75、96 與 46）閱讀一位虛構經理的書面資料。當一位成功的女經理在資料中沒有任何社群特質（communal）的描述時，她被評為比一位經歷相同的男性不討人喜歡。如果資料顯示她具有社群特質，包括透過母親身分來表現，那麼在討人喜歡程度、人際敵意與願意讓她當上司的程度這幾項評分中，負面的程度減輕了。作者列出了限制：資料是書面的，參與者扮演下屬而且是大學部學生，研究發現需要在真實職場和職場工作者的樣本中檢驗。

Rudman 與 Glick（2001）做了一項實驗，由羅格斯大學（Rutgers University）的學生為一個男性化或女性化的管理職位做錄用決定。在女性化的職位上，一位展現能動性（agentic）的女性遭到錄用歧視，因為她被認為不夠和善。作者把這和參與者內隱的能動性與社群特質刻板印象連結起來。雙性化（androgynous）的女性應徵者則沒有遭到歧視。

Williams 與 Tiedens（2016）彙整了評估支配性行為的研究，其中包括並非直接談性別的文章。相較於男性，支配性行為更損害女性的討人喜歡程度，整體效果量很小（d = −0.19，k = 63）。明示的支配行為，例如直接提出要求，d = −0.28，內隱的形式，例如眼神接觸，d = 0.03。對可錄用性的影響較大（d = −0.58，k = 20），而在被認為有能力的程度上，男性與女性之間沒有差異（d = 0.02，k = 31）。

兩篇論文測量的是不同的東西。一篇在書面情境中檢驗一種被提出的機制，另一篇則彙整了一批研究的效果量。在我們看來，兩者都沒有支持「女性只要在工作上成功就會失去好感」這種說法。綜合兩者，只能支持較窄的陳述：討人喜歡程度折損的大小與條件，在不同研究之間並不一樣。

研究能說到哪裡為止

本文用到的資料涵蓋的是特定群體。好感差距的樣本是實驗室裡的陌生人、宿舍室友、一個工作坊的參加者，以及合併的大學生；Heilman 與 Okimoto 的參與者則是閱讀書面描述的大學部學生。這些群體的結果，描述的是這些樣本。

Kenny 與 DePaulo 的回顧談的是人們對別人怎麼看自己的了解程度。只收集作答者自己答案的問卷，並沒有測量到這一點。

Sprecher 把合併樣本中的好感差距描述為 7 點量表上的半分，Williams 與 Tiedens 則報告整體的討人喜歡程度折損很小。這些研究報告的是平均差異，而平均數並沒有說明任何一場對話實際是怎麼進行的。

在我們讀到的研究裡，沒有一項拿問卷式的好感度分數，去對照別人實際怎麼評價作答者。因此，好感度測驗或任何類似測驗的分數，只能當作引發自我反思的契機。

7 天練習：留意對話怎麼被對方接收

七天紀錄是一種把原本預期的和實際發生的放在一起對照的方法，並不帶有任何關於改變好感度的研究主張。

本站的好感度測驗報告裡有自己的七天好感度挑戰。本文的版本是另一個獨立的編輯練習。

第一天先寫下一個猜測：預期這一週的對話裡自己會被喜歡到什麼程度，用 1 到 7 分來評。之後每天晚上，寫兩行就夠了。第一行寫下當天的一場對話，例如和新鄰居聊天，或是讀書會結束的那一刻。第二行記下對方做了什麼，例如追問一個問題，或是留下來繼續聊。第七天，可以把這些紀錄和第一天的猜測放在一起對照。

這個練習只是一週的紀錄。它還沒有經過檢驗，本文引用的研究也沒有顯示它會改變一個人被喜歡的程度。如果有一場對話進行得不順，那只是紀錄裡的一行。